社長！ご存じですか？Vol.9「頑張れ」が逆効果に？メンタル不調社員との面談で“絶対言ってはいけない言葉”
この記事で分かること
・メンタル不調社員との面談で避けたい言葉
・管理職が悪気なく言ってしまう危険な一言
・会社が確認すべきこと、聞きすぎてはいけないこと
・面談記録と社内対応の整え方
こんな方におすすめです
・メンタル不調の社員とどう話せばいいか分からない
・管理職が「何を言っても怖い」と悩んでいる
・休職前後の面談でトラブルを避けたい
・本人への配慮と会社対応の線引きに迷っている
「社長、なんて声をかければいいですか？」
最近この相談、本当に増えています。
診断書が出た社員。
遅刻や欠勤が増えている社員。
表情が暗く、仕事のミスも増えている社員。
管理職は心配しています。
でも、声をかけるのが怖い。
「頑張れ」と言ったらまずいのか。
「いつ戻れる？」と聞いていいのか。
「原因は何？」と確認していいのか。
結論から言うと、
メンタル不調の面談では、
“励ます”より“追い込まない”ことが先です。
厚生労働省の「こころの耳」でも、
管理職は部下の「いつもと違う」様子に
早く気づくことが大切だとされています。
一方で、上司自身のゆとりも大切であり、
管理職だけで抱え込ませない体制が必要です。
絶対に避けたい言葉
面談で危ないのは、
悪意のある言葉だけではありません。
むしろ多いのは、
心配しているつもりの一言です。
たとえば、こんな言葉です。
「頑張って」
「みんな大変だよ」
「気の持ちようじゃない？」
「いつ治るの？」
「何が原因なの？」
「忙しい時期だから困る」
「前はできていたよね」
「休むなら、ちゃんと引き継いで」
言った側は、
責めたつもりがないかもしれません。
でも本人には、
「迷惑をかけている」
「早く戻らなきゃ」
「自分が弱いからだ」
と受け止められることがあります。
ここで無理をさせると、
状態が悪化したり、
会社への不信感につながったりします。
面談で聞いていいこと、聞きすぎてはいけないこと
会社が確認すべきなのは、
病気の詳しい中身ではありません。
会社が見るべきなのは、
今、働ける状態なのか。
働くなら、どんな配慮が必要なのか。
休むなら、どの制度で扱うのか。
ここです。
厚生労働省の職場復帰支援の手引きでも、
メンタルヘルス不調による休業は、
休業開始から復職後のフォローまで流れを明確にして
進めることが大切とされています。
つまり、
面談は原因を問い詰める場ではありません。
「なぜこうなったの？」
「家庭の問題？」
「職場の誰かが原因？」
こういう聞き方は、本人を追い込みやすいです。
必要なのは、
本人の状態を確認し、
会社としての手続きと配慮を整理することです。
保存版：面談前チェックリスト
□ 面談の目的を決めているか
□ 本人を責める言葉を避ける準備ができているか
□ 診断書の内容を確認しているか
□ 就労可否や配慮事項を確認する予定か
□ 休職規程・有給・欠勤扱いを確認しているか
□ 会社側の連絡窓口を決めているか
□ 管理職ひとりで面談させていないか
□ 面談記録を残す準備があるか
特に大事なのは、
面談を“説得の場”にしないことです。
「休まれると困る」
「もう少し頑張れない？」
これは会社の本音かもしれません。
でも、そのまま伝えると危険です。
対応ポイント整理
- 最初の一言は短く受け止める
「診断書を確認しました。まずは体調を優先しましょう」
このくらいで十分です。 - 原因を深掘りしすぎない
職場要因の確認は必要な場合もあります。
ただし、詰問のように聞くのは避けます。 - 会社が確認するのは“就業上の扱い”
勤務できるのか。
休養が必要なのか。
業務軽減が必要なのか。
ここを確認します。 - 業務連絡を最小限にする
休業中は療養に専念できるよう配慮が必要です。
厚生労働省の「こころの耳」でも、
休業中の業務連絡は控える考え方が示されています。 - 管理職だけに背負わせない
メンタル不調の面談は、管理職がかなり疲弊します。
社長、人事、必要に応じて産業医や社労士などと連携し、
会社として対応することが大切です。
まとめ
メンタル不調社員との面談で大事なのは、
気の利いた言葉を言うことではありません。
余計な一言で追い込まないこと。
原因を決めつけないこと。
会社として確認すべきことを整理すること。
記録を残し、次の対応につなげること。
ここです。
「何を言えば正解ですか？」
と聞かれることがあります。
でも実務では、
正解の一言より、
言ってはいけない言葉を避ける方が大切です。
個別の症状や職場要因、休職・復職判断はケースによって変わります。
迷う場面では、会社だけで判断せず、
専門家に確認しながら進めるのが安全です。
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事業主と社労士のハーフから一言
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人のことで悩むのは、
経営者にとって宿命のようなものかもしれません。
もちろん、
わたくし自身も日々悩みながらです(^-^)
だからこそ、
1ミリでも前進できたなら、
それは本当に素敵なことだと思っています。
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次回予告
次回は、
【Vol.10「とりあえず休職で…」が危険？会社が間違えやすい休職対応】です。
休ませたつもり。
配慮したつもり。
でも、制度の確認をしないまま進めると、復職時や休職満了時に揉めることがあります。
「うちも似た状況かも…」
と思った経営者の方は、
お気軽にご相談ください。
“問題が大きくなる前”の対応、
結果的にこれが一番コストを減らします。
この記事を書いた人
（登録番号 第23990001号）
主な経歴・所属
1968年11月6日生まれ。さる年。A型。さそり座。
名古屋市南区出身。育ちは豊田市近くのみよし市。
社会保険労務士登録後、名古屋市内制御盤製造メーカー総務部で財務、労務に従事。
独立開業後は、中小企業専用の労務問題解決と就業規則を専門とし、常に社長さまのお気持ち１００％で、中小企業のリスクヘッジを目指して日々活動。
企業さまの相談役に徹して、困ったときに駆けつけられる社労士事務所でありたい、「強い会社になる！」をお手伝いしたいので、継続的にお付き合いくださる「手続顧問や相談顧問」のお仕事を最も大切にしています。
