労働問題・就業規則関連

労務リスクの説明から就業規則作成の必要性、料金表

労務問題について

弊所にはさまざまなお悩みを抱えた会社さんがご相談においでになります。  

  • 退職金をもらって円満に辞めたはずの従業員さんが「残業代の未払い100万」を監督署へ訴えた。
  • 退職した従業員さんが、未払い残業代として400万円、最初から弁護士を通して請求してきた。
  • 「こんな会社辞めてやる!」の捨てせりふの翌日、監督署が会社へ調査にやってきた。
  • 売り言葉に買い言葉、「そんなにイヤならやめてもいいぞ」、こんなやりとりの数日後、弁護士から「不当解雇の内容証明」が届いた。
  • 茶髪にキラキラストーンの魔女ネイル、何度注意しても「表現の自由」などと屁理屈を言う。挙句の果てには「それってセクハラでしょ!」と叫ぶ。
  • 遅刻早退、当たり前の問題従業員さんがいる。
  • 会社の悪口を社外で言いふらす。ツイッター等に会社の中傷を書き込む。匿名であってもこんなに具体的に書き込みしちゃ、ウチって分かるよ!(怒)
  • かわいがっていた従業員さんが同業他社へいきなり転職。顧客は取るし、取引価格もバラして、ウチの悪口を言いふらす。
  • まじめな従業員さんは問題従業員さんとの不公平を感じて、耐え切れずに退職。 貴重な人財放出。
  • 古参の従業員さんが新しい従業員さんをいじめて、すぐに退職させてしまう。
  • いきなり退職届を出して、会社の顧客名簿を持って、さっさと独立してしまった。
  • 入社3日目でうつ病だという診断書を出してきた従業員さん、傷病手当金を申請して「ゆっくり休みたい」、とのこと。えっ?入社3日目で?もう?

この他、このようなご相談もございます。

  • 社内恋愛の当事者2名は仕事中も「二人の世界」、職場の雰囲気は最悪。
  • 夜はアルバイトのため、残業は一切拒否。
  • 社内でネットワークビジネスを勧誘、おかげで仕事にならない。
  • オフィスから建物外の喫煙エリアまで1回10分タバコ休憩、1日6回は往復する。別枠で1時間も休憩。1年だと・・もう考えたくない。
  • 頼んでないのに毎朝1時間も早く出社して、タイムカード片手に早出残業代を請求。
  • 月曜朝は取引先に直行、金曜夕方は必ず直帰のスケジュール。
  • 自分勝手に残業して、上司が命令すると必ず残業拒否。
  • 業務変更、異動、転勤を自分の都合ですべて拒否。
  • どれだけ指導されても、始末書を書かない。
  • 身元保証書や会社が求める書類を提出しない。
  • タイムカード通り、1分刻みで残業代を請求。就業時間中に私用電話、LINEしていても本人はロスタイムの認識ゼロ。
  • 退職願を勝手に撤回する。
  • 会社の備品を持ち出す。
  • 外回り勤務中に、買い物やパチンコを、時には一時帰宅までしている。
  • 勝手にマイカーを業務使用、事故を起こして会社へ修理費を請求。
  • 注意散漫で自動車事故を繰り返す。
  • プロジェクトで動いているのに、「オレ流だから」と、メンバーにまったく協力しない。
  • お局様が派閥を作り、社内が大奥。陰口、仲間はずれが横行している。
  • 会社の研修、勉強会はすべて拒否。そのために他の従業員さんの負担になっている。
  • メンタルヘルスを自覚せず、療養拒否で強行出社。客先で情緒不安定。
  • ある日、書類の間違いを指摘しただけなのに、翌日「パニック障害」を理由に休職請求。
  • 出張経費で私的にマイレージを貯め、そのマイレージで別の出張経費を支払し、さらに会社で旅費精算して現金を稼ぐ。

このような従業員さんと会社とのトラブルや問題行動は、決してどこか遠くの、不思議な出来事ではありません。今日にも、明日にも、どちらの会社さんであっても「ない」とは言い切れないのです。
粛々淡々かつ毅然と会社ルールを説明できれば大抵のことは適切な注意指導ができると考えています。
実際にトラブルが起きた際には、入社時から現在の雇用契約はどうだったのか?就業規則はどうだったのか?実際の労務管理をどのように行っていたのか?実態も大切なポイントとなります。

ホントに「使える」就業規則か?カンタンチェック

「就業規則をきちんと作っていない」「何年も見直しをしていない」「ネットでダウンロードしたひな形をつかっている」、こういった会社さんは多いようです。
就業規則に不備があったばかりに、問題従業員さんの処分もできない、うつ病などで長期間休む従業員さんがいつまでも辞めない、残業代未払いで数百万の請求をされた、といったトラブルに発展しているケースが少なくありません。

就業規則 カンタンチェック

就業規則で定めた内容が従業員さんの義務となることはご理解いただけと思います。
ここで御社の就業規則についてお聞きします。
そして「使える」就業規則かどうか?じっくりとチェックしてみてください。
もしひとつでも当てはまるものがありましたら、要注意です。
どこかのモデル就業規則のひな型、同業他社のものを(ほとんど)丸写し、ネットから無料ダウンロードして作成した。
よく読むと問題点がいくつかあります。

(1)中小企業にはその水準が高すぎる。

大企業の雛形を流用すると、「従業員さんの私傷病で2年間休職できる」、という規定が時々あります。
業績に貢献しない従業員さんの社会保険料を、2年も負担し続けるなんて中小企業はなかなかできません。
この他にも特別休暇、退職金、慶弔規程も非常に高い水準であったりします。もし定めてある内容に無理があれば、貴社の実態に合った内容に変更するべきです。就業規則で定められた内容は、会社が仮に知らなくても(作ったことを忘れていた、普段から気にもかけていなかった等)従業員さんの既得権となって会社を襲います。

(2)機密保持、自動車運行管理・インターネット・メール・SNS関連の規程がない。

いまやこれらの規程がなくては会社を守ることはできません。インターネットにより会社の機密管理が危うくなっています。道交法改正に伴い自動車事故、飲酒運転の厳罰化もあります。これらは個人の問題で片付けることができない、会社の存続にも関わる重大事です。仮に反社会的な行為でも、実際に従業員さんを罰するには根拠となる規定が必要です。規定なしで重い処罰すれば権利濫用となってしまうことがあります。トラブルになってから規定しては遅いのです。当たり前の懲戒をするにも規定が必要です。

(3)休暇制度、賃金規程、退職金規程など関連立てて構成しなければならない諸規程が未整備。

労使トラブルは解雇、賃金、退職金が中心です。
これらの規程が就業規則の本則を通して一貫したルール付けがなされていなければいざ!というときのトラブル時には使えません。休暇・賃金・退職金は法律で決められたこと以外に、会社裁量で決められる要素がたくさんあります。
すべて法律で規制されているわけではありません。会社の裁量権は想像以上に広範囲に及びます。実務的には会社の独自ルールが法律に違反していないかをチェックしたりしなければならないので、独力でモレがないように体系立てて、条文化することは難しいものです。そのため、つい雛形を流用することにもなるのだと思います。
よくある雛形では法律を守ることに主眼が置かれていることが多いので、「会社裁量」の部分が定められていない、又は曖昧になっていたりします。その結果、就業規則が会社にとって不利なものになることがあります。

(4)社長の「思い」や経営方針が反映されていない。

就業規則は社長さん(会社さん)が作るルールです。雛形は法律には沿っていますが、社長さんの思いにまで触れることは不可能でしょう。就業規則は社長さんの思いや会社の経営方針・行動指針を従業員さんに伝えることができるツールでもあります。目的が見えないルールは空虚です。

(5)ウチ【自社】のルールです。ヨソ【同業他社】は関係ありません。

誰がなんと言おうが、就業規則は会社さんと従業員さんの約束であり、ルールです。ウチとヨソは違います。最低基準の法律以外、他社に合わせる必要はどこにもありません。自社のルールでなければ結局「使えない」ことになります。必要な規定は会社の業種、規模、社長さんのお考えによっておのずと異なります。

作成してから10年以上そのままになっている。古くて使い物にならない。

近年育児・介護休業法、パートタイム労働者労働法、労働契約法等、いろいろ法律は改正されています。会社さんは法改正を「知らなかった」では済まされません。
従業員さんの問題行動も時代とともに変わってきています。ネットで会社の悪口を書き込む、茶髪やネイル、ピアス、ひげに代表される身だしなみなど、かつてはそれほど注意されていなかった事柄ですが、現在は大きなトラブルになっています。
また御社も独自の社内ルールを変えていませんか?ほんとに10年前と何も変わっていませんか?

会社の実態と規則の内容が大幅に違うと、トラブルの元になります。特に労使トラブルになりやすいものを挙げてみました。
  • 就業時間、休日が実際と違っている。
  • どんなときに解雇(試用期間中も)できるのか?表現が曖昧でよく分からない。
  • 定年年齢が違っている。又は定年制度がない。
  • 退職金の支給要件が不明瞭。支給されない場合の具体的記載がない。
  • 休職・復職制度、慶弔制度が実態に合わない設定になっている。
  • 有給休暇取得の具体的な手続きが記載されていない。
  • 退職までの具体的な手続きが記載されていない。
  • 服務(身だしなみなど)規律が不明瞭。抽象的な表現が多い。
  • 欠勤、遅刻、早退があったときの賃金取扱が具体的に記載されていない。
  • 残業代の計算方法が不明確。
  • 同業他社への就職、アルバイト、兼業等に関する事項が記載されていない。
  • 自家用車に関する取扱いが記載されていない。

就業規則は会社さんと従業員さんの契約書(ルール)ですから、実態に合った内容に変更すべきです。法律を下回った労働条件ならすぐに改善しましょう。
いきなりすべてではなくとも、できることが1つや2つあるものです。会社ができないことを無理して定めるわけではありません。会社が実行可能な内容に改めるだけのことです。

育児・介護休業、看護休暇、介護休暇、妊娠中、出産後の母性健康管理の条文がない。

休日についての項目ですから該当者がいるか、いないかにかかわらず(男性のみの会社さんでも!)必ず定めておく必要があります。
もし条文がなくても、従業員さんの権利ですから、請求されたら拒否できません。
従業員さんの権利といっても、会社の裁量が利く要素もあります。
実際に請求されてから、会社が慌てるのは避けたいものです。
これを機会に、いっそ会社さんが気持ちよく付与できるように規定してみませんか?

セクハラ等のハラスメント関連の条文がない。

男女雇用機会均等法ですでに義務化されています。記載が必要です。

パート従業員さんがいるけど、パート従業員さん就業規則はない。

パート従業員さんがいるにも関わらず、パート従業員さん用の就業規則がないと、正規従業員さんの就業規則が全条文適用されてしまいます。正規従業員さん用の就業規則を工夫することで、一定範囲を適用除外とすることもできます。
退職金、福利厚生制度、いろいろありますがすべて正規従業員さんと同じ条件をパート従業員さんにも適用しても大丈夫ですか?パートさんが多い会社さんは、緊急に対応が必要です。

顧問税理士さん、経営コンサルタント、就業規則を専門にしていない社労士に作ってもらった。

就業規則は社長さんの想像以上に労使の権利義務関係に重大な影響を与えるものです。トラブルが行政に持ち込まれれば、会社は就業規則の内容で判断されますから、労働法以外にも民法知識も必要とします。近年のさまざまな法改正にも対応していなければなりません。就業規則作成には高い専門性が求められます。
社労士は確かに労働法を取り扱いますが、就業規則を専門分野とするかどうかは別問題です。社労士の中には年金、安全衛生、手続業務を専門にご活躍の方もたくさんいらっしゃいます。就業規則の専門家かどうか確かめてみましょう。
保有する資格の問題ではなく、税理士さん、経営コンサルタント、社労士さんのいずれにしても、日頃から実務と併せて、労務問題に高い関心を持ち、研究しているかどうかが判断基準となります。

金庫に大切にしまってあるので、従業員さんには見せたことは一度もない。

就業規則は契約書であり、会社の正式なルールですから、仮に従業員さんに秘密にしていても効力があると考えてください。社長さんは秘密にしていたつもりでもはるか昔の制定当時、従業員さんにコピーを配布したことがあったりするものです。ある日突然誰かがそれを持ち出してきて、トラブルになることも考えられます。先代社長時代の古い就業規則が突然出てきて、「ウチの会社には退職金制度があるはずです!」と高額な退職金を請求されたケースがあります。
使えない就業規則に潜む危険は他にもいろいろあります。

かとう事務所で作成する就業規則のポイント!「10のいいこと」

当事務所では、会社を守り、従業員さんと健全な信頼関係が築けるよう、会社の文化を尊重した、
経営戦略的就業規則をご提案しております。
10のいいこと
要は中身です。会社の体力に見合った、守れる約束をすればよいのです。

(1)実態に合っているから手続きがスムーズ、無駄がありません!

自社の実態・手続きに合わせた「使える」就業規則があると、社内の手続きがスムーズ、必要な事務に迷いがないから、社長さんも総務さんも従業員さんもみんな『ストレスフリー』です。
入社退社、仮にトラブルがあってもムダな問い合わせの労力が少なくなり、みんな本来の業務に集中できます。総務や人事の本来の業務はトラブル駆け込み寺ではないはずです。無駄な一般管理費、労務費はOFFです。

(2)これからの企業にはコンプライアンスが不可欠です

今の時代、法令を遵守しないと内部告発などによる、予期せぬさまざまな目には見えない債務を抱えることになります。毎日、「企業の不祥事」としてなにかしらのマスコミ報道がなされています。無用な労務トラブルで失う会社のリスクはオカネ、人財、信用など有形無形さまざまあります。
近頃多いのは従業員さんのご家族(妻や母親)から会社さんへ直接のご意見、クレーム等です。従業員である本人さんはなんの不満も感じていらっしゃらないので会社さんは驚きます。

未払い残業問題
◆サービス残業が発生していませんか?

全国の労働基準監督署はますます労働時間に関する調査を強化しています。
厚労省は、「過重労働撲滅特別対策班(通称:カトク)」をまずは東京と大阪に、本省に司令塔として6人体制のカトクを新たにもうけ、全47の労働局には長時間労働を監視し、改善を指導する特別監督監理官を1人ずつ配置したとのことです。長時間労働の是正に向けて強力な監督指導体制が整備されました。
「ウチの会社はずっと前から残業代なんて払ってないし、残業代も含めて基本給を設定していることを従業員さんも理解してくれている」など、仮に会社と従業員さんが了解していても、第三者(例えば労働基準監督署、裁判所)にそれを理解してはもらえません。もし基本給に残業代が含まれているなら、それが分かる書類(就業規則、雇用契約書、給与明細書)がなければ、違法となり、是正の対象となります。昨今裁判所における固定残業代の認定自体、非常に厳しい傾向にあります。

◆残業代の計算方法は正しいですか?

残業時間の計算不足、計算単価の不足により未払残業代があると労働基準監督署の調査により、全従業員さんの残業代を遡って過去2年分を支払う、又は直接本人から裁判を起こされ、過去2年に遡って残業代を請求される・・・という可能性もあります。 諸手当は残業単価に含めていない、基本給のみで計算というケースはよくあります。
こうなりますと会社さんは「未払残業代」という隠れ債務を抱えてしまいます。
残業時間が問題になっているのでしたら、変形労働時間制を検討して工夫することも可能です。
この他、役員登記だけしている実態はほとんど従業員さんの役員さん=「名ばかり管理職」の残業代未払い問題も深刻です。「役員だから残業代は支払わないよ」、も勤務実態によって裁判になることがあります。

行政が会社を追及!

労働法関連では、他にも不当解雇、セクハラ、パワハラ、労災隠しが考えられます。
こんな労務トラブルがひとたび起きれば会社の大切な利益は一気に流出してしまいます。労働基準監督署から是正報告を受けることになります。きちんと是正を行い、会社さんは是正報告書を提出すれば問題は落ち着きます。しかし是正勧告を無視したりすれば、書類送検や逮捕という可能性もあるのです。そうなればマスコミ報道されたりしますので、会社のイメージに傷がつきます。
裁判所は本来中立の立場のはずですが、労使トラブルとなると、とても中立とは思えないほど(かとう私見)、労働者側の見解を示します。相手が問題従業員さんといえども、会社も法律に沿った厳正な労務管理をしていなければ、法廷では戦えません。
御社の実態に合ったルール作りをすれば、未払い残業、名ばかり管理職、不当解雇、セクハラの問題も行政を巻き込む前に解決できます。

(3)合法的に問題行動に対応できます!

仮に問題従業員さんが入社してしまっても、「使える」就業規則があればスピーディーに問題行動を具体的に処理できますから、合法的に会社から去ってもらうことができます。順序立てた法律に即した手続きを記載すればよいのです。そして就業規則や社内手続書類を工夫すれば、問題従業員さんが入社してこないような対策、仮に入社してもすぐに対処できる体制を盛り込むことができます。

(4)会社対応を標準化できます

トラブルはそれぞれいろいろなケースがあるので、処理がばらばらになりがちです。特に営業所や支店があるとなおさらですね。管理者の能力によることもままあります。特に行き当たりばったりの処理は最も危険です。
「使える」就業規則があれば、それに則り担当者は淡々と事務処理できますから、会社の損失を最小限に抑えることができ、その結果まじめな従業員さんを巻き込まないで済みます。「前のときは、こうだった、あーだった(困)」などと非生産的な調査をする必要はありません。会社に悪影響を与えるような問題従業員さんの給与、福利費、採用費、教育費はOFFです。

(5)「従業員さんの安心感」が得られます

目には見えませんが、明確な明文化されたルールがあることにより、従業員さんはオカネに代えがたい安心感が得られます。この安心感が優秀な従業員さんを会社に留めるのです。
一定のルールに従えない思考の持ち主は会社にいられないので、自然と全体の規律も整っていきます。そしてますます業務の効率性、生産性、従業員さんの定着率は上がります。

(6)会社も従業員さんも義務と権利が明確になります

就業規則は従業員さんの権利も明確にしますが、それと同時に義務も明確にします。会社が従業員さんに「してほしいこと」、「して欲しくないこと」を明文化すると、会社が求める理想の人材像が明確になり、会社さんの特長をはっきりと表現できます。何を褒めて、何を罰するのかは労使双方にとって、非常に大切なことです。「期待される従業員さん像」を明確に従業員さんに伝えましょう。
就業規則は会社や従業員さんを「縛る」目的で作成するのではありません。
やるべきことをちゃんとやってもらうために作るのです。
「まじめに」「一生懸命」、こんな抽象的な文言では、価値観が多様化した今、従業員さんに伝わりませんから、実際の条文は具体的で詳細な表現になります。そのために「厳しい」という印象を持たれることもあります。じっくり読めば、組織として、また社会人としてごく当たり前のことしか書かれてはいません。一部の心得違いの問題従業員さんにのみ、それが縛りと映るのです。
また一方で社長さんの分かりやすい言葉で記載することもあります。会社のオリジナリティーに溢れた規則が従業員さんを活性化させるかもしれません。会社さん独自のルールを作っていけるところも就業規則の醍醐味といえます。例えば従業員さん、奥様の誕生日や記念日休暇などを定めている会社さんがあります。
ちなみにかとう事務所では「年次有給休暇の前借制度」があります。本人の残日数に関わらず、必要な休みを必要なときに取得できる!全スタッフ、年次有給休暇消化率100%を目指しています。おかげさまで、まだ貸し倒れはありません(笑)。
就業規則には社長さんのあたたかい思いを込めることもできますよ♪

(7)従業員さんのモチベーションが維持できる!

従業員さんがどういう働き方をすると会社は待遇(賃金、賞与、役職、福利厚生)に反映させるのか?従業員さんが分かる仕組みになっていれば、やる気も具体的な行動になります!会社が目指す方向と従業員さんのやる気が同じ方向に向きます。同じ方向に向かっていればムダがないから、自然に業績が上がります。誰だって言葉や文字で伝えなければ、分からないものです。 「能力にはチャンスを、成果には報酬を!」これをしっかり運用するには基礎となるルールが必要です。

(8)従業員さんへの指導がカンタンになる

言われたことしかできない、教えてもらえないと分からない、こんな世代を指導するのは非常にストレスが大きい仕事です。ゆとり世代、さとり世代、こういった部下に「これが普通でしょ?一般常識だよね!」と叱っていても問題解決になりません。「就業規則に〇〇はしてはいけない、と書いてあるから今後は注意して、〇〇してくれ」と指導すれば、ゆとり世代、さとり世代の部下も納得。上司の指導力の個人差を最小限にしてくれます。
中小企業の事業継承時も同様です。多くの創業者は、そのカリスマ性でこれまでグイグイ従業員さんを引っ張ってこられたでしょう。2代目経営者にそれを求めるのは酷な話です。ならば初代社長のご勇退前に2代目経営者の経営方針を、分かりやすく就業規則に落とし込んで従業員さんに伝えていく、という方法もあります。ナンバー2の方にもご協力いただければ最強ですね!

(9)感情論を抑える

会社が日常から勤務態度について具体的に指導や説明をしていないと、ある日突然、感情論でトラブルになります。普段から素行に問題がある従業員さんには社長が思わず感情的になり、「前々から気になっていたんだけど・・・(カッとなる)」「ついつい言い過ぎてしまった・・・」「口が滑ってしまった」ということはよくあります。そして、この感情の高まりが原因で従業員さんとトラブルになるのです。
感情ですから、「法律とは関係のない」ところで、トラブルを起こす原因になっている「だけ」なのです。
「やるべきことをちゃんとやってもらう」、このポイントが従業員さんにしっかり伝わっていれば社長さんが無駄に感情的になることはありません。また従業員さんが労働基準監督署に飛び込む場合、法律論よりも感情が原因であることがほとんどです。
法律はその次の問題なのです。「使える」就業規則は「感情の問題」もコントロールします。

(10)助成金受給の可能性がアップする

就業規則をキチンと整備しておくと、助成金の対象となることがあります。助成金は返済不要のありがたい存在です。
近年創設された助成金はそのほとんどが、「就業規則を制定していること」、「就業規則を労働基準監督署へ届出していること」、「〇〇を就業規則で定めていること」という条件をつけています。この〇〇というのは、内容によって変わりますが、御社の経営方針に沿った改革をしつつ、さらに助成金がもらえる、ということもあるわけです。
いかがでしょうか?「就業規則なんてあったら邪魔になるだけ!」とお思いの社長さん、
一度御社の未来のためにお考えください。

小さな企業だからちゃんと作る!小さいから従業員さんとの信頼が大切です。

使えない就業規則の真の問題は、「いい従業員さんとの信頼関係」が崩壊することです。
実態と異なる内容を定めた就業規則の運用を続けると、会社さんと従業員さんの信頼関係が崩れます。もちろん、労使トラブルは避けられません。問題従業員さんが退職しても、しなくても、労使トラブルのせいで最終的には「真面目な従業員さん」が去っていくのです。
会社が「法改正を知らなかった」とも言い訳できません。問題従業員さんとはすでに信頼関係がなくなっていることがほとんどですから、会社の運用ミスを攻撃されてある日突然、それも退職後に裁判となって会社が訴えられることが頻発しています。中小企業さんに労使トラブルの備えなどありませんから、『訴える』と言われればうろたえてしまうでしょう。もし実際に訴訟となれば訴えの内容がすべて公開されます。会社が築いてきた信用、利益、財産が一夜でなくなってしまうかもしれないのです。
大企業さんなら裁判するだけの余裕があるかもしれません。
中小企業さんは裁判を含めて、労使トラブルをいかに少なくするか、円満な労使関係を構築することに全力を挙げるべきです。限られた人員で日々努力しておられる中小企業さんに、社内でトラブっている暇などありません。

就業規則は経営戦略

就業規則の整備は、御社ができる最もシンプルな労務管理の第一歩です。
これがなくては人事制度、賃金制度、退職金制度その他、なにも見直すことはできません。このまま御社の労務管理を眠らせてよいのでしょうか。
売上を上げることと労務管理は無関係ではないと、多くの経営者がおっしゃいます。売上はヒトがいてこそ、上がるものだと思います。そのヒトの管理が充分でないとしたら、売上は、そして会社は、どうなるでしょう。
中小企業にとってヒトは大きな資産のはずです。世の中にはヒトの効率的な活用方法を探る為に人事コンサル、賃金制度、コーチングなど手法はいろいろあります。これらのコンサルは効果も高い分、費用も決して小額ではありません。中小企業さんには負担です。就業規則の「労使が約束を守る」、基本的なことこそ、いまある人財(私はあえて人材とは申しません)、ヒトを活用する身近な手法ではないでしょうか。
「就業規則」とは、会社の経営手段として、独自の裁量を持ちながら社会の変化に対応する経営戦略です。社内のトラブルで社長さんが本業に専念できなれば、労使の幸せはありません。
かとう事務所は『就業規則は社長を守るから、労使双方を幸せにする』
この信念で、中小企業の社長さんをお手伝いいたしております。

就業規則作成までの流れ

1.就業規則に関する不安やご相談等については、かとう事務所で60分の無料相談を行っております。お気軽にお問い合わせください。

TEL:052-901-5275

2.お客様の抱える問題点等をヒアリングにて洗い出し、必要な規程類のご提案とお見積りをいたします。

お見積もりは無料です

3.就業規則作成をご依頼いただきましたら、3回~8回程度のお打ち合わせをお願いします。

就業規則作成、変更はかとう以外の社労士も対応いたします。この点はご了承くださいませ。

ご事情によりskypeやメールで行いたいというご要望にもお応えしております。

4.就業規則完成後、労働基準監督署への届出を行います。

 

5.従業員さん向けの就業規則説明会を行います。*オプション

*こちらはオプションです。ご用命の際は別途費用が発生します。

就業規則サービス内容

当事務所では、様々な業種の特徴を考慮した「経営戦略型」リスク対応の就業規則をご提案しております。

料金表

就業規則等諸規程 新規作成 *下記にない規程作成もご相談に応じます。
就業規則 200,000円
パート従業員就業規則 150,000円
嘱託従業員就業規則 150,000円
賃金規程 100,000円
退職金規程 100,000円
育児・介護休業規程 100,000円
出張旅費規程 100,000円
自家用車使用規程 100,000円
個人情報取扱規程 100,000円
身だしなみ規程 100,000円
服務規律規程 100,000円
就業規則等諸規程 改定 *改定ボリュームによりお見積りいたします。
就業規則 50,000円~150,000円
パート従業員就業規則 30,000円~100,000円
嘱託従業員就業規則 30,000円~100,000円
賃金規程 50,000円~80,000円
退職金規程 50,000円~80,000円
育児・介護休業規程 30,000円~80,000円
出張旅費規程 30,000円~80,000円
自家用車使用規程 30,000円~80,000円
個人情報取扱規程 30,000円~80,000円
身だしなみ規程 30,000円~80,000円
社内規程に関するリーガルチェック、内容確認
規程1点ごとに規程を確認、ご案内 規程ごとに30,000円
労働基準監督署への届出
労働基準監督署1件あたり 監督署ごとに10,000円
労使協定の作成と届出
時間外・休日労働協定(36協定) 50,000円
1年単位等変形労働時間制の協定 50,000円
専門業務型、企画業務型裁量労働制の協定 50,000円
従業員さんへの就業規則説明会
従業員さんの関心の高いポイント、変更点を中心に、1回1時間まで 30,000円