社長！ご存じですか？Vol.4 「それ、自分の仕事じゃないです」指示拒否社員が現場を壊す本当の原因
この記事で分かること
・指示拒否社員が増える会社の共通点
・「業務命令」と「パワハラ」の境目
・管理職が疲弊する本当の理由
・会社が先に整えるべき対応ルール
こんな方におすすめです
・社員から「それ私の仕事ですか？」と言われたことがある
・管理職が部下に遠慮して指示できなくなっている
・一部の社員だけ仕事を選ぶ空気がある
・真面目な社員に負担が寄っている
「社長、あの人に頼むと毎回こう言われます」
“それ、自分の仕事じゃないです”
最近この相談、本当に増えています。
管理職が指示を出す。
本人は動かない。
周りの社員が黙ってカバーする。
最初は小さな違和感です。
でも放っておくと、
現場にこういう空気が出てきます。
「言ったもん勝ちなんですか？」
「断らない人だけ損してませんか？」
「もう、あの人には頼まない方が早いですね」
これ、かなり危険です。
結論から言うと、
指示拒否を放置すると、
問題社員より先に、真面目な社員が壊れます。
指示拒否は、本人だけの問題ではありません
もちろん、
社員が会社の正当な業務指示に従わない場合、
会社として注意や改善指導が必要になることはあります。
ただし、ここで大事なのは、
「命令だから従え」で押し切らないことです。
業務上必要な指導や指示は、
ただちにパワハラになるものではありません。
一方で、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動は、
パワハラとして問題になり得ます。
厚生労働省も、
職場のパワハラについて「優越的な関係を背景とした言動」
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」
「就業環境が害されるもの」という要素で整理しています。
つまり会社側も、
「なぜその指示が必要なのか」
「その社員の業務範囲として妥当か」
を説明できる状態にしておく必要があります。
ここがあいまいだと、
本人は「自分の仕事じゃない」と言い、
管理職は「もう頼めない」となります。
そして現場が静かに壊れていきます。
よくある危ないパターン
たとえば、こんな会社です。
・職務範囲があいまい
・誰が何を担当するか決まっていない
・できる人にだけ仕事が集まる
・断る社員を避けて、真面目な社員に頼む
・管理職が注意しても会社が後ろに立たない
この状態で指示拒否が起きると、
管理職だけが悪者になります。
「ちゃんと指示して」
「でも強く言いすぎないで」
「トラブルにはしないで」
これでは、管理職がもちません。
管理職がかなり疲弊しています。
保存版：指示拒否対応チェックリスト
□ その指示は業務上必要なものか
□ 本人の職務・役割から見て無理がないか
□ 指示内容は具体的か
□ 期限や優先順位を伝えているか
□ 本人が拒否した理由を確認したか
□ 口頭だけでなく記録を残しているか
□ 他の社員に負担が偏っていないか
□ 就業規則や服務規律と照らしているか
特に大事なのは、
「拒否された」という感情ではなく、
何を指示し、本人がどう反応したかを残すことです。
後から見ると、
記録がある会社とない会社では、
対応のしやすさがまったく違います。
対応ポイント整理
- まず業務範囲を確認する
「何でもやれ」では危険です。
雇用契約、職務内容、就業規則、
これまでの運用を確認します。 - 指示は具体的に出す
「手伝って」ではなく、
「今日15時までに、この資料の入力をお願いします」
と伝えます。 - 拒否理由を聞く
体調、業務量、スキル不足、本人の思い込み。
理由によって対応は変わります。 - 注意は段階を踏む
いきなり処分ではなく、
口頭注意、面談、書面での改善指導など、
段階を残します。 - 就業規則を確認する
厚生労働省のモデル就業規則でも、
懲戒の種類や事由は
就業規則上で定める形が示されています。
実際に注意・懲戒へ進む場合は、
自社規程に根拠があるか？確認が必要です。
まとめ
指示拒否社員への対応で大事なのは、
感情的に叱ることではありません。
会社として、
業務範囲を整理すること。
指示を具体的にすること。
拒否の記録を残すこと。
管理職ひとりに背負わせないこと。
ここを整えないまま放置すると、
真面目な社員ほど辞めていきます。
「あの人には言っても無駄」
この空気が出たら、もう黄色信号です。
個別の注意・懲戒・配置転換などは、
事情によって判断が変わります。
大きな対応に進む前に、
専門家へ確認しながら進めるのが安全です。
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事業主と社労士のハーフから一言
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人のことで悩むのは、
経営者にとって宿命のようなものかもしれません。
もちろん、
わたくし自身も日々悩みながらです(^-^)
だからこそ、
1ミリでも前進できたなら、
それは本当に素敵なことだと思っています。
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次回予告
次回は、
【Vol.5「最近の若手、何を考えてるか分からない…」Z世代対応に悩む会社が急増中】です。
注意すると黙る。
褒めても響かない。
急に辞める。
「最近の若手は…」で片づける前に、
会社側が見直すべきポイントがあります。
「うちも似た状況かも…」
と思った経営者の方は、
お気軽にご相談ください。
“問題が大きくなる前”の対応、
結果的にこれが一番コストを減らします。
この記事を書いた人
（登録番号 第23990001号）
主な経歴・所属
1968年11月6日生まれ。さる年。A型。さそり座。
名古屋市南区出身。育ちは豊田市近くのみよし市。
社会保険労務士登録後、名古屋市内制御盤製造メーカー総務部で財務、労務に従事。
独立開業後は、中小企業専用の労務問題解決と就業規則を専門とし、常に社長さまのお気持ち１００％で、中小企業のリスクヘッジを目指して日々活動。
企業さまの相談役に徹して、困ったときに駆けつけられる社労士事務所でありたい、「強い会社になる！」をお手伝いしたいので、継続的にお付き合いくださる「手続顧問や相談顧問」のお仕事を最も大切にしています。
