社長！ご存じですか？Vol.5 「最近の若手、何を考えてるか分からない…」Z世代対応に悩む会社が急増中

この記事で分かること

・若手社員が急に黙る、辞める理由
・Z世代対応で会社が間違えやすいこと
・指導とパワハラを分ける考え方
・若手が定着しやすい職場の整え方

こんな方におすすめです

・若手社員との距離感が分からない
・注意すると黙る、反応が薄い社員がいる
・せっかく採用しても早期退職が続いている
・管理職が「最近の若手は難しい」と疲れている

「社長、あの子、何を考えてるか分かりません」

最近この相談、本当に増えています。

注意すると、黙る。
褒めても、反応が薄い。
大丈夫か聞くと、
「大丈夫です」と言う。

でも数週間後に、
突然退職の話が出る。

社長からすると、
「えっ…何も言ってなかったのに？」
ですよね。

結論から言うと、
若手対応で大事なのは、
甘やかすことではありません。
“分かるように伝える仕組み”を作ることです。

厚生労働省が2025年10月に公表した
令和4年3月卒業者の状況では、
就職後3年以内の離職率は新規高卒で37.9％、
新規大卒で33.8％でした。
若手の定着は、今も多くの会社にとって大きな課題です。

「最近の若手は…」で止まると危ない

もちろん、若手側にも課題はあります。

報告が少ない。
自分から聞かない。
注意されると落ち込む。
少し合わないと辞める。

現場から見れば、
「またか…」と言いたくなる場面もあります。

でも、会社側にも見直す点があります。

たとえば、
「見て覚えて」
「フツー分かるでしょ」
「前にも言ったよね」

これが通じにくくなっています。

今の若手は、
納得感や意味を重視する傾向があります。

だからといって、
何でも本人に合わせる必要はありません。

ただ、
仕事の目的、期待する行動、評価される基準を
言葉にして伝える必要があります。

指導しない会社ほど、若手は育たない

若手に気を使いすぎて、
何も言えなくなる会社があります。

「辞められたら困る」
「パワハラと言われたら怖い」
「注意すると落ち込みそう」

その結果、
問題があっても注意しない。

でも、これはやさしさではありません。

若手本人も、
何を直せばいいか分からないままです。

なお、業務上必要な指導が
すべてパワハラになるわけではありません。

厚生労働省は、
客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で
行われる適正な業務指示や指導は、
パワーハラスメントには該当しないと整理しています。

大事なのは、
怒ることではなく、
育てるために具体的に伝えることです。

保存版：若手対応チェックリスト

□ 仕事の目的を説明しているか
□ 「何を・いつまでに」を具体的に伝えているか
□ 期待するレベルを言葉にしているか
□ 注意するとき、人格ではなく行動を見ているか
□ 面談で本音を聞こうと詰めすぎていないか
□ 小さな変化に気づけているか
□ 管理職だけに若手対応を任せていないか
□ 辞めそうになってから慌てていないか

若手は、不満を大声で言うとは限りません。

静かに距離を取り、
静かに転職活動を始めます。

現場が気づいたときには、
もう気持ちが戻らないこともあります。

対応ポイント整理

1. 「察して」はやめる
   仕事の目的、期限、優先順位を言葉にします。
2. 注意は短く具体的にする
   「やる気あるの？」ではなく、
   「報告は毎日17時までにお願いします」と伝えます。
3. 反応が薄くても決めつけない
   聞いていないのではなく、
   どう返せばいいか分からない場合もあります。
4. 面談は詰問にしない
   「何か不満あるの？」ではなく、
   「仕事で困っていることはありますか？」と聞きます。
5. 管理職を孤立させない
   若手対応は、現場任せにすると管理職が疲弊します。
   会社として育成の型を持つことが必要です。

まとめ

Z世代対応で大事なのは、
若手に媚びることではありません。

昔のやり方を
そのまま押しつけるのでもありません。

仕事の目的を伝える。
期待する行動を明確にする。
できていないことは、具体的に指導する。

この積み重ねです。

若手が辞める会社では、
若手だけでなく、
教える側の管理職も疲れています。

「最近の若手は分からない」
そう感じたときこそ、
会社の伝え方を見直すタイミングです。

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事業主と社労士のハーフから一言
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人のことで悩むのは、
経営者にとって宿命のようなものかもしれません。

もちろん、
わたくし自身も日々悩みながらです(^-^)

だからこそ、
1ミリでも前進できたなら、
それは本当に素敵なことだと思っています。

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次回予告

次回は、「人が辞める会社編」、
【Vol.6「また辞めた…」採用しても人が定着しない会社の共通点】です。

採用しても、育つ前に辞める。
その原因、実は入社後の“最初の数週間”に出ています。

「うちも似た状況かも…」
と思った経営者の方は、
お気軽にご相談ください。

“問題が大きくなる前”の対応、
結果的にこれが一番コストを減らします。

投稿日2026年5月29日

カテゴリー

管理職崩壊編

この記事を書いた人

特定社会保険労務士 加藤麻紀（かとうまき）
（登録番号　第23990001号）

主な経歴・所属

1968年11月6日生まれ。さる年。A型。さそり座。

名古屋市南区出身。育ちは豊田市近くのみよし市。

社会保険労務士登録後、名古屋市内制御盤製造メーカー総務部で財務、労務に従事。

独立開業後は、中小企業専用の労務問題解決と就業規則を専門とし、常に社長さまのお気持ち１００％で、中小企業のリスクヘッジを目指して日々活動。

企業さまの相談役に徹して、困ったときに駆けつけられる社労士事務所でありたい、「強い会社になる！」をお手伝いしたいので、継続的にお付き合いくださる「手続顧問や相談顧問」のお仕事を最も大切にしています。