社長！ご存じですか？　Vol.1「注意しただけなのに・・・」パワハラが怖くて指導できない会社が急増中

この記事で分かること

・パワハラと正当な指導の違い
・管理職が指導を怖がる理由
・会社が放置すると起きる現場崩壊
・指導を安全に行うための実務対応

こんな方におすすめです

・部下に注意すると「パワハラです」と言われそうで怖い
・管理職が部下指導を避けるようになっている
・問題社員に誰も注意できなくなっている
・真面目な社員ほど疲れて辞めそうになっている

「社長、もう注意するの怖いです」

最近この相談、本当に増えています。

遅刻が続く。
報告がない。
お客様対応でミスが出ている。

本当は注意しなければいけない。

でも管理職が、こう言うんです。

「これ言ったらパワハラって言われませんか？」
「録音されてたらどうします？」
「もう自分からは何も言いたくないです」

社長からすると、

「注意しただけなのに…」
という気持ちになりますよね。

結論から言うと、
業務上必要な指導まで、すべてパワハラになるわけではありません。

厚生労働省も、職場のパワハラは
「優越的な関係を背景とした言動」
「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」
「就業環境が害されるもの」の3つを満たすものと整理しており、
客観的に見て必要かつ相当な業務指示や指導は
該当しないとしています。

問題は、
指導そのものではなく、
言い方・場所・回数・記録のなさです。

なぜ会社は指導できなくなるのか？

現場でよくあるのは、
管理職が「パワハラ」と「厳しい指導」を
同じものだと思い込んでしまうケースです。

もちろん、人格否定や怒鳴る指導は危険です。

「何回言えば分かるんだ」
「お前には向いてない」
「みんな迷惑してるぞ」

こういう言葉は、
指導ではなく攻撃に見えやすくなります。

一方で、

「遅刻が3回続いています」
「お客様への返信は当日中にお願いします」
「次回から報告方法をこの形に変えましょう」

これは業務上の改善を求める話です。

ここを会社が整理できていないと、
管理職は何も言えなくなります。

そして、言われない社員は変わらない。
周りの社員がカバーする。
真面目な社員ほど辞めていく。

現場が静かに壊れていきます。

会社がやるべきこと

まず会社が決めるべきなのは、
「指導してよいライン」です。

管理職に、
「気をつけて指導して」
だけでは無理です。

それでは怖くて動けません。

保存版：指導前チェックリスト

□ 注意する内容は業務に関係しているか
□ 事実を確認しているか
□ 人格ではなく行動を指摘しているか（事象にフォーカス！）
□ 他の社員の前で叱っていないか
□ 感情的な言葉になっていないか
□ 改善してほしい行動を具体的に伝えているか
□ 指導内容を簡単に記録しているか
□ 必要以上に何度も責めていないか

特に大事なのは、
「あなたが悪い」ではなく、
「この行動を直してほしい」と伝えることです。

人を責めるとトラブルになります。
行動を直す話なら、会社として説明しやすくなります。

対応ポイント整理

  1. 注意はその場の感情でしない
    腹が立った直後の指導は危険です。
    一呼吸おいて、事実を確認してから話します。
  2. みんなの前で叱らない
    公開注意は、相手の受け止め方によっては強い負担になります。
    できるだけ個別に伝えます。
  3. 言葉を短く、具体的にする
    長い説教は逆効果です。
    「何が問題で、次からどうしてほしいか」だけで十分です。
  4. 記録を残す
    日時、内容、本人の反応、次回の約束。
    これだけでも、後から会社を守る材料になります。
  5. 管理職だけに背負わせない
    これが一番大事です。
    管理職がかなり疲弊しています。

「現場で何とかして」ではなく、
会社として対応ルールを作る必要があります。

まとめ

パワハラを恐れて指導しない会社は、
一見やさしい会社に見えます。

でも実際には、
注意されない社員が増え、
頑張っている社員に負担が寄ります。

そして最後に、
真面目な社員ほど辞めていく。

指導は、会社を守るためだけではありません。
本人に改善の機会を渡すことでもあります。

大切なのは、
感情で叱ることではなく、
会社として整えたルールで伝えることです。

━━━━━━━━━━━━━━━
事業主と社労士のハーフから一言
━━━━━━━━━━━━━━━

人のことで悩むのは、
経営者にとって宿命のようなものかもしれません。

もちろん、
わたくし自身も日々悩みながらです(^-^)

だからこそ、
1ミリでも前進できたなら、
それは本当に素敵なことだと思っています。

━━━━━━━━━━━━━━━

次回予告

次回は、
【Vol.2「これもパワハラ？」会社が一気に危険になる“NG指導”とは】です。

良かれと思って言った一言が、
会社を一気に危険な立場にすることがあります。

「昔は普通だった」が通用しない時代。
次回は、特に注意したいNG指導を整理します。

「うちも似た状況かも…」
と思った経営者の方は、
お気軽にご相談ください。

“問題が大きくなる前”の対応、
結果的にこれが一番コストを減らします。

 

 

カテゴリー
管理職崩壊編

この記事を書いた人

特定社会保険労務士 加藤麻紀（かとうまき）
（登録番号　第23990001号）
主な経歴・所属

1968年11月6日生まれ。さる年。A型。さそり座。

名古屋市南区出身。育ちは豊田市近くのみよし市。

社会保険労務士登録後、名古屋市内制御盤製造メーカー総務部で財務、労務に従事。

独立開業後は、中小企業専用の労務問題解決と就業規則を専門とし、常に社長さまのお気持ち１００％で、中小企業のリスクヘッジを目指して日々活動。

企業さまの相談役に徹して、困ったときに駆けつけられる社労士事務所でありたい、「強い会社になる！」をお手伝いしたいので、継続的にお付き合いくださる「手続顧問や相談顧問」のお仕事を最も大切にしています。

▲