令和8年10月1日からパート・有期雇用労働者のルール改正があります

令和8年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者のさらなる待遇改善を目的として、法律のルールが改正されます。
すべての企業に関わる重要な変更となります。
ポイントをまとめました。

詳しいリーフレットはコチラへ
→パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります（令和８年10月１日施行）

１．雇い入れ時の「労働条件明示事項」が追加されます！

パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件通知書等に、記載しなければならない項目が増えます。

• これまで明示が必要だった「昇給、退職手当、賞与の有無」「相談窓口」に加えて、新たに「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」を明示することが義務付けられます。

• 具体的には、「正社員との待遇の違い（内容や理由）について、会社に説明を求めることができます」ということを、書類でしっかり伝える必要があります。
  改正労働条件通知書様式（リンクが変わることもございます）→https://www.mhlw.go.jp/content/001696984.pdf

  〈 労働条件通知書の記載例〉
  次の窓口に対して通常の労働者との間の待遇の相違（内容・理由）等について説明を求めることができる。　　
  部署名●●担当者職氏名●●（連絡先●●●－●●●）

• これに違反した場合は、10万円以下の過料に処される可能性があります。社内フォーマットを見直しましょう。

２．「同一労働同一賃金」のルール（ガイドライン）が明確化されます！

正社員とパート・有期雇用労働者との間で、不合理な待遇差を設けることは禁止されていますが、今回の改正でどのような差が「不合理」になるのか、ガイドラインにより具体例が追加されました。

• 賞与・退職手当： 目的がパート等にも当てはまる場合、働き方や役割の違いに応じたバランスのとれた支給をしないと不合理と認められる可能性があります。

• 各種手当： 業務内容が同じなら「無事故手当」、継続的な勤務が見込まれるなら「家族手当」、転居を伴う配置転換があるなら「住宅手当」など、正社員と同一の支給が求められます。

• 休暇や福利厚生など： 「病気休職の給与保障」「夏季・冬季休暇」「褒賞」についても、条件を満たすパート等には正社員と同一の付与が必要です。

• ※注意点：待遇差をなくすために、正社員の待遇を不利益に引き下げることは求められていません。ご注意くださいね。

３．雇用管理の改善に向けた取り組みが変わります！

企業が従業員に行うべき管理や配慮の措置についても、新たな指針が示されました。

• 公正な評価と賃金決定： 職務内容や成果などを公正に評価し、昇給等に反映させることが望まれます。

• 過半数代表者の要件： 就業規則の作成等で意見を聴く「労働者の過半数代表者」は、管理監督者ではなく、投票や挙手などで選出された人でなければなりません。また、代表者への不利益な取扱いは禁止されています。

• 待遇差の説明方法： 従業員から待遇差について説明を求められた際は、「資料を使った口頭説明」や「分かりやすい資料の交付」を行う必要があります。

• 正社員への転換推進： 面談などを通じて、正社員転換への意向を確認し配慮することが求められます。

■ 早めの準備・点検をおすすめします

施行の令和8年10月までまだ少し時間はありますが、労働条件通知書の変更や、自社の各種手当・賃金制度の見直し準備をしていきましょう。

■ 最後に

リーフレットにもございますが、ご注意いただきたいのはこれまで多くの企業さまが採用されてきた次の内容です。

「定年後に継続雇用された有期雇用労働者：正社員と定年後継続雇用の有期雇用労働者との間の待遇差が不合理と認められるか否かは、 それぞれの待遇の性質・目的に照らして判断されるものであるため、定年後継続雇用の有期雇用労働者であることだけで、直ちに不合理ではないと認められるものではありません。」

「いわゆる「正社員人材確保論」：正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の待遇の違いの要因として、「正社員人材の確保や定着を図る」等の目的があったとしても、待遇差が不合理と認められるか否かは、その待遇の他の性質・目的にも照らして判断されるものであり、「正社員人材の確保や定着を図る」といった目的だけで直ちに不合理ではないと当然に認められるものではありません。」

今後は定年後の再雇用だから～正社員人材確保論を採用～これだけでは弱い、「具体的に待遇の違いを言語化する必要性」があると言えます。