「会社を強くする」5つの方法

  1. 採用でもう失敗したくないなら・・・・かとう式適性診断と雇用契約書の作り方
  2. 不当解雇!残業代未払いと言われないように会社を守る「戦略的」就業規則
  3. 労働基準監督署など調査が来る前に、揃えるべき3つの書面
  4. 先代と違っても大丈夫!二代目の特権を活かした上手なマネジメント術
  5. 会社を強くするには、給与計算は自計化すべき!導入までお手伝いします

1.採用でもう失敗したくないなら・・・・かとう式適性診断と雇用契約書の作り方

かとうがおススメする適性診断

採用が大切なことは、みなさま実によく理解なさっていらっしゃいます。
ではその重要な「採用」にどのくらいお手間をかけておいででしょうか?

「入口が肝心!」であることが分かっていても、
「中小企業がそんなに手間も費用もかけられないでしょう?」
「面接はしっかりやっているだけど、どうも分からないんだよね。」

「面接に加えて適性診断はどうですか?」とお尋ねすると、みなさん一様にこんな風におっしゃいます。

  • そういうのって高いでしょ?
  • 面接だけでも手一杯なのに、受験も診断も時間がかかって面倒でしょ?
  • そもそも、適性検査の結果って信頼できるの?

はい、確かにおっしゃるような適性検査は多々ございますよ。(笑)

「人が人を見る!」というのは本当に難しいことです。わたくし自身が悩むことも多々あります。履歴書と職務経歴書、よそ行きモードで来社される応募者さんと30分の面接で、その方がわが社に合う人材かどうか?会社が頑張ってもなかなか判断が難しいですよね。
そこでお勧めしている適性検査がこちらです。

適性検査 採用面接支援 HCi-ASヒューマンキャピタル研究所

実際にかとう事務所の職員採用時に受験してもらっています。
ご参考にかとうのリアルな診断結果報告書がこちらです。
(想像通り?かとうはオススメ人材ではないようです。職員も苦笑いでした。)


※画像をクリックするとPDFが開きます

こちらの検査の特長は、
「受験時間が最短15分」、「採用合否が明確」、「メンタルチェックが可能」、「診断結果をFAXで最短15分」、「適正配置のアドバイスもある」、「受験者の人間性に触れたコメントが見られる」、「かとうの経験から、受験者さんをよく判断できている」、「外国語受験も複数可能」、「トータルで費用もお値打ち」と思っています。
まず社長さまご自身でお試しなさってはいかがですか?

失敗しない雇用契約書の作り方

入社前に必ず作成、交付しましょう。労働条件が明確にされていない場合、労働条件に関する会社さまと従業員さんとの理解のミスマッチが生じ、トラブルを引き起こすおそれがあります。そのため、会社さまは従業員さんを雇用する際、労働条件(賃金や労働時間など)を明確にし、従業員さんに対して書面によって明示する義務があります(労働基準法第15条)。

書面によって明示することが義務付けられている労働条件は以下のとおりです。

  1. 労働契約の期間に関する事項
  2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
  3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の就業転換に関する事項
  4. 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項
  5. 退職に関する事項 (解雇の事由を含む)

給与面を含めて口約束は危険です。「言った、言ってない」という議論は避けたいですね。

そして「こんなの常識でしょ?」の思い込みや会社が思っているだけでは従業員さんには伝わらないことがたくさんありますよ。

上記の他、会社さんが従業員さんに守ってもらいたいことを記載できるのが「雇用契約書」の良さです。

通常の従業員さんの採用でしたら、欠勤や年次有給休暇、退職するときの貴社の手続きをしっかり明記します。
有期雇用契約のアルバイトさんやパートさんでしたら、更新条件を具体的に記載する、  もし更新条件を満たさない場合は契約更新しない、と記載できます。
縁故等で他社から経験者を採用するときは、会社が求める具体的な売上目標、行動目標等の数値を明記、達成されないときは給与見直し、役職の変更等があり得る、と明記することも可能です。何事も「入口」が肝心ですよね。

2.不当解雇!残業代未払いと言われないように会社を守る「戦略的」就業規則

当事務所では、会社を守り、従業員さんと健全な信頼関係が築けるよう、会社の文化を尊重した、経営戦略的就業規則をご提案しております。

「不当解雇だ!」と主張される背景には、このようなものがあります。

  • 会社さんが就業規則にある「懲戒」や「制裁」を軽いものから段階的に適用させなかった。
  • 会社さんが丁寧に教育指導はしなかった、又は教育指導を多少はしたが、はっきりした証拠はない。
  • 会社さんと本人さんの話し合いはなく、会社さんがいきなり「解雇だ!」と告げてしまった。

「残業代未払いだ!」と主張される背景には、このようなものがあります。

  • 残業代を基本給に含めて設定していたから、別に残業代が必要とは思っていなかった。
  • 外勤で実際に何をしているかよくわからないし、仕事が遅いから残業していただけで、会社は「本人の問題」と考えていた。
  • ウチは年俸制だからもともと残業代なんて関係ないでしょ?と思っている。
  • ちゃんと賞与を払っているから、残業代はいいでしょ?と思っている。
  • もともと勤怠管理なんてしていない。土曜出勤なんて当たり前でしょう!と思っていた。
  • 残業代の単価計算は基本給のみで計算、手当は関係ないでしょ?と思っている。

いろいろな会社さまの思いと歴史や文化があることはよく分かります。

ただその思いをルールとして従業員さんに伝えないままですと、未来のトラブルを避けられないかもしれません。現在いらっしゃる従業員さんと会社さまが平和であっても、これから入社される若手従業員さんは異なる感覚を持っているかもしれません。

今いる従業員さんにも、これからいらっしゃる従業員さんにも納得して働いていただけるような、法律も理解したうえで会社ルールを整備されてはいかがですか?

3.労働基準監督署など調査が来る前に、揃えるべき3つの書面

労働基準法に明記されている法定3帳簿というのが、この3つです。

  1. 労働者名簿
  2. 賃金台帳
  3. 出勤簿(タイムカード等)

会社さんに義務付けられていることなのでこれらは揃えましょう。

出勤簿以外の参考様式はこちらの厚生労働省ダウンロードコーナーから見ることができます。

この他、毎年実施する健康診断結果報告書、36協定や変形労働時間制協定届も整備しておかれると安心ですね。

4.先代と違っても大丈夫!二代目の特権を活かした上手なマネジメント術

わたくしの実家がまさにその典型です。

中小企業の実家に生まれ、父の働く背中を見て育ちました。実家はみよし市で自動車部品の曲げ加工業を経営しています。子供の頃から父の働く背中と、ヒト・モノ・カネを身近に見てきました。このように同族経営にも身近に接しておりますから、社長(70代)のスゴさもそして経営者としての孤独もホンネも痛いほど分かります。

さらに、弟(40代)が事業継承いたしましたので、時代の変化と先代との考え方の違いから来る二代目さまの辛さもよく分かります。中小企業って外からの影響ももちろん大きいですが、社内にもいろんな問題がありますので本当に大変ですよね。

そして、わたくし自身が二代目、身内ではない先代から事務所を事業継承して10年目です。もちろん多くの不安を抱えながらのスタートでしたが、身内ではない事業継承は可能なんだな~、というのが現在の実感で、日々感謝の毎日です。

多くの創業者さんは、これまでそのカリスマ性とお人柄でグイグイと経営をなさっていらしたと思います。時代も変わり、創業者さんと同じやり方や伝え方にムリを感じる二代目さまは戸惑うことがたくさんあると思います。

当事務所の顧問先さまには、実際に多くの二代目さまがいらっしゃりご活躍中です。

わたくし自身と顧問先さまとの実体験を踏まえまして、創業者さまの特長を最大限活かしつつ、二代目さまのお気持ちを踏まえた就業規則等の社内ルール作りで人事労務管理をお手伝いしています。

5.会社を強くするには、給与計算は自計化すべき!導入までお手伝いします

わたくしは「給与計算(=給与明細書)というのは会社さんから従業員さんへのラブレター」だと思っています。しかしながら世の中の景気や自社の繁忙に無関係で、必ず定期に発生して、複数の法律が絡む、従業員さん(最近はご家族から)も質問があればすぐさま問合せ、会社さまはその調査で業務中断、と事務的にはかなりやっかいな存在でもあります。

会社さまが「給与計算は外部に頼んでいるから、よく分からない。」なんて他人事のように従業員さんへ回答するのは躊躇いますよね。また、外部に頼めば必ず一定の費用はかかります。

こんな存在の給与計算だからこそ、継続的に自社で行う必要があると思い、できるだけカンタンで、お値打ちなシステムをご提供して、みなさまの給与計算をサポートしています。