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労働契約法に注意する(平成20年3月施行)

有期労働契約に対する改正(平成20年1月23日告示)

雇い止めの対象は3回までになりました。

従来は更新して1年以上契約が継続した場合や、1年超えの契約が雇い止めの対象となっていましたが、今回の改正で、これに「3回以上契約更新した場合」が追加されました。2ヶ月、3ヵ月の短期契約であっても3回以上更新されているときに雇い止めを行う場合は、30日前までに予告しなければなりません。有期雇用の更新が反復されると雇用継続の期待が高まり、雇い止めに関わるトラブルが増加しています。有期雇用の活用で季節的な繁閑に対応したり、総人件費の調整を進めてきた中小企業にとっては今後の労務管理には注意が必要です。

労働契約法ってなに?

個別労働紛争増加の対応策として、労使関係が良好なものとなるようにルールづくりのために労働契約法が平成20年3月1日より施行されました。対象者は労基法上の「労働者」とほぼ同一ですが、使用従属関係があれば、委任や請負による場合も含まれます。但し、この法律に罰則はありません。

労働契約を締結するとき

  • 労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立します。
  • 就業規則がある場合は、使用者が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。「合理的+周知」が原則です。
  • 就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合は、その合意内容が労働者の労働条件になります。但し、その労働条件が就業規則を下回っている場合には就業規則の内容に引き上げられます。

    労働条件と就業規則、比較して有利な方が採用される、という意味が明確にされました。

労働契約を変更するとき

  • 労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
  • 使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
  • 使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要です。「合理的+周知」が原則です。

労働契約を終了するとき

  • 権利の濫用とみられる出向、懲戒、解雇は無効になります。
  • 解雇を行う場合には、客観的に合理的な理由、社会通念上相当であると認められることが求められます。

有期労働契約を締結するとき

使用者は、やむを得ない事由がなければ、契約期間が満了するまで労働者を解雇することができません。

また、使用者は契約期間が必要以上に細切れにならないよう配慮しなければなりません。

労働契約法と就業規則 

会社はこれからどんなことに気をつければいいの?

  • 全体的な労働条件は就業規則で定め、それよりも有利な条件は雇用契約書で個別に定めましょう。
  • 入社時と契約更新時に雇用契約書を必ず作成して交付することを徹底しましょう。
  • 非正規社員の採用を担当する現場責任者にも、これら改正法をきちんと理解させてください。
  • 有期雇用をする場合でも、契約期間は2回までとし、それ以上の雇用を行うときは、一定の条件下に正社員登用も視野に入れましょう。
  • 有期雇用であっても契約満了まで相当な理由がなければ解雇はできませんから、問題行動にきちんと対応できる就業規則の整備、労務管理の徹底が望まれます。
  • 非正規社員にも就業規則の必要性が非常に高まっています。短期雇用者には今後は雇い止めが難しくなるため、「やむをえずに解雇」という処理が増加する可能性があります。解雇トラブルを避けるためにも就業規則の服務規律や解雇に関する規定が具体的なものになっているか、見直すことが必要になるでしょう。
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