• 人材派遣業の就業規則
• ＩＴ企業の就業規則
• ＩＰＯ（株式公開）の就業規則
• 運送業の就業規則
• 建設業の就業規則
• 飲食・販売業の就業規則
• 製造業の就業規則
• 病院など医療関係の就業規則

人材派遣業の就業規則

派遣スタッフは基本的には派遣元の就業規則が適用されますが、派遣先の就業規則に従う部分もありますので、派遣スタッフには個別に説明が必要になります。そして、一般社員と派遣スタッフは就業形態が異なるので、就業規則は別々に定めておきましょう。

（１）採用、異動、服務規律、賃金

派遣前研修を実施して派遣することが多いかと思います。登録型社員の場合、この研修時に問題行動があった場合には、登録自体を抹消することを記載しておきましょう。

派遣先が決定して、実際に働き始めたら派遣先の指揮命令に従う必要があることも理解してもらいましょう。トラブルが生じたときの対応窓口も明確にしておきます。

服務規律は派遣先によって異なることが多いので、「派遣先の就業規則に従う」、という内容を規定しておくと、無用なトラブルは避けられます。

派遣先での異動、出張が想定されるときは、事前に労働契約書で決めておきます。

賃金など個別に異なる条件は、労働契約書でできるだけ詳細に取り決めしておきましょう。

昇給、賞与、退職金まで明示しておくことが必要です。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

労働時間や休憩、休日は「派遣先の就業規則に従う」と明記します。そして変形労働時間制、フレックス制が適用されるときは事前に派遣元と相談するよう、明記しておきます。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

退職、解雇、懲戒については正規社員同様、手続き等具体的に記載しておきます。派遣社員はセクハラの危険が高いのでこのような場合の取扱についても明記しましょう。

ＩＴ企業の就業規則

ＩＴ企業は正規社員以外に、派遣や出向など雇用形態が複雑なケースが多いので就業規則の適用範囲を明確にしておきます。できれば雇用形態ごとに就業規則を作成しましょう。

（１）採用、異動、服務規律、賃金

特に問題になりやすいのは「特定地位者」、特別なスキルや能力があるため高い報酬で採用される場合です。実際に入社後、そのスキルや能力が不足していた場合であっても簡単に解雇できませんので、レベルに応じた入社試験を実施した上で採用を決定しましょう。

ＩＴ企業の多くは自由な社風、例えば服装が非常にラフであったりしますが、身だしなみに関する規定が無い場合、服装を注意することが難しくなることがあります。企業人として一定レベルの身だしなみを保つためにも規程が必要だと思います。

業種の特徴として機密情報の漏洩には特に留意しなければなりません。在職中はもとより退職後まで機密保持責任を明記しておきましょう。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

システムトラブルなど突発的な業務が多く発生する部門については社外や顧客先での対応が深夜に及ぶことも考えられます。このようなときの指示命令系統を明確にしておくことも大切です。

急なトラブルや顧客対応により労働時間が長時間化する場合、変形労働時間制やみなし労働時間制、業種によって裁量労働制なども検討してみましょう。長時間労働によるメンタルヘルスも注意したいところです。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

ＩＴ企業の自由な社風を誤解させないよう、退職や懲戒についても詳細に規定しておきましょう。

ＩＰＯ（株式公開）の就業規則

ＩＰＯをお考えでしたら、就業規則本則以外にも多数の諸規程を整備しなければなりません。公開審査では、社内規程が会社の規模や業種に応じて適切に整備されているかどうか、またそれに沿って業務が行われているかどうかが問われます。規程は少なくとも上場直前1年前以上の運用状況が審査されますので、早めに作成して運用する必要があります。そしてＩＰＯは適正な労務管理が大前提ですから、労使トラブルは厳禁です。トラブルにより公開が延期されることもあります。そのためにも就業規則は細部まで注意が必要です。そして前文には御社の経営理念を表現豊かに織り込みましょう。

公開審査には4つのポイントがあります。労務面のコンプライアンスは特に重要視されており、審査は年々厳しくなっているようです。

1. 就業規則の整備･運用
2. 労働時間の適正管理
3. 安全衛生管理体制の整備
4. 労働保険･社会保険の適正加入

（１）採用、異動、服務規律、賃金

就業規則だけではすべてを規定できませんから、詳細は個別の規程に委任することになります。

以下、公開審査に必要な主たる諸規程です。労務、総務的な事柄以外にも非常に細かいところまで作成しなければなりません。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

労使トラブルは絶対に避けなければなりませんので、法定の労使協定締結・届出は漏れなく実施しましょう。36協定をはじめ、1週間、1ヶ月、1年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、企画業務型･専門業務型裁量労働制、事業場外労働、年次有給休暇の計画的付与、一斉休憩除外、賃金控除・貯蓄金管理に関する協定など多数あります。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

特に休職、懲戒、解雇については労使トラブルが多発しやすい部分ですので、条文の表現にまで留意して細部まで規定しておきます。

運送業の就業規則

（１）採用、異動、服務規律、賃金

拘束時間が長い業種なので、残業代問題は深刻です。賃金規程が実態と合致しているかどうかまずチェックしてみましょう。「完全歩合給」制を採用していることで、労働時間管理していない会社さまはありませんか？未払い残業の可能性大です。

自動車事故による使用者責任の追及もありますので、社員の健康管理体制にも配慮してください。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

トラック運転手やタクシー運転手は「労働時間などについての改善基準の告示」により労働時間を適切に管理しましょう。長時間労働による自動車事故は使用者責任が問われます。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

特に懲戒規定に連動させた運行者心得、車両管理、自動車事故に関する規定を明示しておきましょう。

建設業の就業規則

（１）採用、異動、服務規律、賃金

労働時間が長くなりやすいため、残業代の算出方法にも工夫が求められます。会社と現場間の移動時間を直行、直帰を組み合わせて効率的に運用したいところです。

重機や工具の取扱は事故の元にもなりますので、安全衛生面からも厳格に管理する規定を定めておきましょう。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

会社と現場間の移動や天候に左右されて、どうしても拘束時間が長くなります。労働時間の管理手法は一工夫必要です。過重労働など健康管理に配慮しておきませんと、重大な労災事故にも発展しかねません。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

建設業における現場でのトラブルは社外の出来事なので、会社に伝わりにくく、深刻になることが多いようです。何事も上司に報告する社内体制を就業規則で明示して、しかるべき対応を実施できるようにしておきましょう。

飲食・販売業の就業規則

平成20年4月から改正パートタイマー労働法が施行されています。パートタイマーやアルバイトも働き方によっては正規社員と同等の処遇を求められるようになりましたので、注意が必要です。またパートやアルバイトがいる会社さまは正規社員とは別に就業規則を定めておきませんと、全面的に正規社員用就業規則が適用されることになります。

（１）採用、異動、服務規律、賃金

接客業ですから服務規律や身だしなみ規程は御社の求めるレベルで具体的に規定しましょう。

「営業手当を支給している」ことを理由に営業職に対して残業代を支払わないのは問題です。

現在の規定を見直して、残業代を適法に支給する仕組みに変えましょう。

「店長」が、管理監督署の要件を満たしていなければ、残業代の支払が必要です。

既存の規定を見直して、適正な残業代支払の方法を検討しましょう。マクドナルド事件以来、業界全体が残業代支払への動きを進めています。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

定休日がない、または24時間営業などのシフト制でしたら、1〜3ヶ月単位の変形労働時間制を検討して、効率的な時間管理をしましょう。長時間勤務による過重労働が起きやすい業種ですので、メンタルヘルスなど健康管理面も配慮しましょう。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

業種の特性のためか入退社の頻度が高いように思います。スムーズな業務運営のためにも引継を含めて、退職の具体的手続きを明確に定めておきます。

製造業の就業規則

（１）採用、異動、服務規律、賃金

労働時間は他の業種と比較すると管理しやすいので、上司の厳格な指揮命令による残業を徹底させるよう規定しましょう。（勝手残業の根絶）

特殊な技術、発明、特許等に関する権利関係を規定で定めておきましょう。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

「ＱＣ（品質管理）サークル」活動にも残業代の支払が必要であることが明確になりました。（トヨタ自動車過労死認定裁判）今後は大部分を業務として認める必要が出てきましたので、労働時間の取扱には注意してください。

労災事故が多い業種ですから、安全衛生教育を行う規程作りも必要です。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

熟練した高齢技術者は会社の財産ですから、後輩の指導や技術面で定年後も会社に貢献してもらえるよう再雇用制度、賃金･退職金制度の見直しをしましょう。

病院など医療関係の就業規則

（１）採用、異動、服務規律、賃金

現在人材不足が最も深刻な業界だと言われています。賃金等は業界水準もあり、大きく変えることは困難ですので、賃金以外の待遇、福利厚生や退職金制度を見直すことで人材確保を図ります。

（２）労働時間、休憩、休日、休暇

定休日が少ない、または24時間稼動などのシフト制でしたら、1〜3ヶ月単位の変形労働時間制を検討して効率的な時間管理をしましょう。長時間勤務による過重労働が起きやすい業種ですので、メンタルヘルスなど健康管理面も配慮しましょう。

（３）退職、解雇、セクハラ、懲戒

個人情報の漏洩には特に留意しなければなりません。在職中はもとより退職後まで機密保持責任を就業規則に明記しておきましょう。

試用期間だからカンタンに解雇できる、と誤解していませんか？

試用期間中であっても、入社から14日を越えると30日前の解雇予告、又は解雇予告手当（平均賃金30日分）の支払が必要になります。一般社員と同じ手続きが必要になります。解雇は退職金にも影響しますから、会社は慎重に行う必要があります。

Q:

最近入社した社員Aが入社して15日を過ぎたあたりから遅刻、早退、上司Bにも反抗的な態度など問題行動。上司Bが注意すると「辞めろ、ってことですか？」という反応。こちらは「ウチの会社に合わないなら、しょうがない」と言ってしまった。数日後、社員は監督署に駆け込み、会社に解雇予告手当と退職金を請求してきた。

A:

この社員は試用期間中の14日間は解雇予告手当なしに解雇できることを知っていたようです。それで14日を越えてから解雇させるように会社に仕向けたようです。14日を越えると30日前の解雇予告、又は解雇予告手当（平均賃金30日分）の支払が必要になります。これは問題社員だから軽減されるものではありません。就業規則に「試用期間中どういう場合に解雇されるのか」具体的に規定されているかが重要です。もし規定があれば、それに従って指導、懲戒または、解雇予告して解雇すればよかったのです。

退職金についても、どういう場合に不支給、減額をするのか規定が必要です。なければ原則的には解雇されたと主張するAさんの請求どおり「会社都合」の処理で支払う必要が出てきます。その後は話し合いによる解決しかありません。

採用時･契約更新時のポイント

雇用契約書を作成、交付する。その中で、『試用期間中の解雇要件』を具体的に記載しておく。

試用期間は3ヶ月でも構いませんが、本採用決定は入社から14日以内に判断しましょう。試用期間中でも14日を経過すると通常社員並みに解雇は難しくなります。解雇理由は合理的でないときには無効です。

契約更新有期労働契約に対する改正（平成20年1月23日告示）で雇い止めの対象は3回までになりました。ﾊﾟｰﾄさんにも4回目の更新後は契約終了を30日前に予告しなければなりません。

従来は更新して1年以上契約が継続した場合や、1年超えの契約が雇い止めの対象となっていましたが、今回の改正で、これに「3回以上契約更新した場合」が追加されました。2ヶ月、3ヵ月の短期契約であっても3回以上更新されているときに雇い止めを行う場合は、30日前までに予告しなければならなくなりました。有期雇用の更新が反復されると雇用継続の期待が高まり、雇い止めに関わるトラブルが増加しています。有期雇用の活用で季節的な繁閑に対応したり、総人件費の調整を進めてきた中小企業にとっては今後の労務管理には注意が必要になりました。

労働契約法が平成20年3月1日より施行されました。対象者は労基法上の「労働者」とほぼ同一ですが、使用従属関係があれば、委任や請負による場合も含まれます。但し、この法律に罰則はありません。

• 労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立します。
• 就業規則がある場合は、使用者が合理的な内容の就業規則を労働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になります。「合理的+周知」が原則です。
• 就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合は、その合意内容が労働者の労働条件になります。但し、その労働条件が就業規則を下回っている場合には就業規則の内容に引き上げられます。

  労働条件と就業規則、比較して有利な方が採用される、という意味が明確にされました。

労働契約を変更するとき

• 労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます。
• 使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
• 使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、その変更が合理的であること、労働者に変更後の就業規則を周知させることが必要です。「合理的+周知」が原則です。

労働契約を終了するとき

• 権利の濫用とみられる出向、懲戒、解雇は無効になります。
• 解雇を行う場合には、客観的に合理的な理由、社会通念上相当であると認められることが求められます。

有期労働契約を締結するとき

• 使用者は、やむを得ない事由がなければ、契約期間が満了するまで労働者を解雇することができません。

  また、使用者は契約期間が必要以上に細切れにならないよう配慮しなければなりません。

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• 就業規則を作る前に知っておきましょう
• 就業規則はオーダーメイドが基本！
• 正社員以外の就業規則も大切！？派遣社員の就業規則はどうするの？
• パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員の就業規則はどうするの？
• 就業規則作成に必要なものとは？
• 就業規則を作る実際の工程です

就業規則を作る前に知っておきましょう

必ず記載しなければならないことがあります

労働基準法第89条には、就業規則に必ず記載しておく絶対的必要記載事項と労働者に適用する定めがある場合には記載しなければならないという相対的必要記載事項の定めがありますので、それに従います。絶対的必要記載事項とは、就業規則を作るときには必ず記載しなければならないもの、相対的必要記載事項とは、その会社において社員に適用される事柄であれば記載しなければならないことです。

具体的にはこうなっています。

【絶対的必要記載事項】

1. 労働契約の期間に関する事項、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交代制を導入していれば、その勤務の交代時間と順序
2. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金締切及び支払の時期、昇給に関する事項（賞与等臨時の賃金を除きます）
3. 退職に関する事項（解雇事由を含みます）平成16年1月改正

【相対的必要記載事項】

1. 退職手当を適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法、支払時期
2. 賞与等臨時の賃金、最低賃金に関する事項
3. 労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
4. 安全、衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
7. 表彰及び制裁の種類や程度に関する事項
8. 労働者すべてに適用される定めに関する事項

意外にたくさんありますね。法改正により育児・介護休業、子の看護休暇も「休暇」に含まれますから、すべての会社で定める必要があります。

本社以外にも支店や営業所もあるけど、どう作るの？

就業規則は事業所単位で作ることが基本となります。本社以外に支店、営業所、工場があれば、その事業所ごとに作成して、管轄する労働基準監督署へ届け出ることになります。そのため、同じ会社であっても、支店、営業所、工場で就業形態が異なることもありますので、その時は各事業所の実態に合わせた就業規則を作ります。しかし、平成15年2月からは就業形態がすべて同じで就業規則の内容も同一でしたら支店、営業所、工場の分も本社で一括して届出することができるようになりました。

作ったら必ず役所へ届出しないといけないの？

労働基準法第89条で「常時10人以上労働者を使用する使用者は一定事項について作成した場合、及び変更した場合には、就業規則を所轄労働基準監督署長へ届け出なければならない」（要旨）と定めています。この「10人」というのは事業所ごとに判断します。社員が常時10人（パート、アルバイトも含みます）以上いる会社さんでしたら、作成及び労働基準監督署へ届出の義務があります。具体的な事務としては、正副２部作成して2部とも労働基準監督署へ提出して、正本は監督署で保存し、監督署の受付印を押してもらった副本を会社で保存します。

「常時10人」というのは、常に10人以上という意味ではなく、パート、アルバイトも含めて入社、おおむね10人に達していれば該当します。

社員が常時10人未満の会社さんなら法的には作成及び届出の義務はないことになりますが、やはり労務管理上、作成することが望ましいでしょう。

監督署へ届出してないと、効力がない、って聞きましたが？

それは必ずしも正しくありません。就業規則の効力については諸説ありますが、就業規則が正しい手続き、つまり労働組合又は労働者の過半数代表者の意見を聞いて定められ、かつ労働者へ周知徹底が図られていれば有効です。常時10人未満の会社さんでしたら、法的には届出の義務がありません。

「労働基準監督署に対する就業規則の届出は、就業規則の内容についての行政的監督を容易にしようとしたものに過ぎないから、届出は就業規則の効力発生要件ではなく、使用者が就業規則を作成し、従業員一般にその存在及び内容を周知させるに足る相当な方法を講じれば、就業規則として関係当事者を一般的に拘束する効力を生じると解すべきである。<中略>（ＮＴＴ西日本事件、京都地裁平成13年3月30日判決）」

つまり効力の有無は適正な作成手順と周知の実態が重要であり、届出をしたかどうかという形式のみで判断されるものではありません。周知方法が曖昧なため、効力が争われた事件もありますから、周知の方法には注意が必要です。最も確実なのは社員ひとりひとりに就業規則を手渡しすることだと思います。実際に社員みなさんそれぞれと「就業規則を読みました。この内容で就業します」という同意書を交わしておられる会社さんもあります。

就業規則はオーダーメイドが基本！

作成する最も重要な点は、各条文を次の2点をイメージしながら御社のルールに沿った条文にしていくことです。

1. 今の会社の実態、手続きの流れに合っているか？
2. 実際にさまざまな事例が起きたときを想像する

つまり100の会社があれば、同じ条文であっても100通りの可能性があるのです。決まりきったこと、という先入観を捨てて、御社で起こりうるいろいろな事態を想定して、じっくりと考えていくことです。

実態と合っていない、例外的なことが起こったときに対応できない規則では困りますし、かえって労務トラブルを抱える要因にもなりかねません。

結局そんな就業規則は「使えない」会社のお荷物になってしまいます。

私どもがお手伝いするときは、内容はもちろん、表現そのものにも注意を払い、全条文を検討していきます。

正社員以外の就業規則も大切！？派遣社員の就業規則はどうするの？

派遣労働者は派遣元に雇用されているので、原則として派遣元の就業規則が適用されます。御社が派遣を受け入れる先であれば、あえて派遣社員用の就業規則を定める必要はありません。しかし実際は受け入れ先で指揮命令を受けて働くことを考えると、受け入れ先における服務規律等を整備しておくことが労務管理上必要です。

そこで「労働基準法」はどう適用されるのか？という疑問が出てきます。

原則としては派遣元の事業主が労働基準法の責任を負いますが、一部派遣先事業主が責任を負う部分もありますので注意してください。【派遣法44〜47条】

派遣社員にはさらに「労働者派遣法」という法律も適用されます。

パートタイマー、アルバイト、嘱託、契約社員の就業規則はどうするの？

就業規則は本来、その事業所すべての社員に適用されるものです。もし御社に就業規則がひとつしかなければ、それがすべての従業員に全面的に適用されてしまいます。「就業規則はひとつしかないけど、パート、アルバイト、嘱託、契約社員には全部適用できない」、とお考えでしたら、別途それぞれの就業体系に対応した就業規則を作成、届出をしましょう。

作成ポイント

1. 適用する範囲の定義を明確にしましょう。

   例

   就業時間が○時間未満の従業員、○ヶ月の雇用期間

2. 基本給、手当、賞与、退職金、昇給の手続や条件を明らかにします。
3. 残業や休日出勤の有無、もしあるならどのようにさせるのか？手続方法、条件を定めます。
4. 年次有給休暇の付与日数や取得手続、比例付与の適用も考えましょう。
5. 特別休暇、慶弔見舞、休職制度の適用の有無と手続方法、条件を定めます。
6. 出向、異動、転勤の有無、もしあるならどのようにさせるのか？手続方法、条件を定めます。
7. 服務規律、懲戒規定の適用の有無
8. 機密保持、競業避止義務の有無

「使える」就業規則の作成に必要なものとは？

就業規則は会社の「憲法」になるものですから、実際の労務管理体制と矛盾があっては使えませんね。ですから御社の実態をここでしっかりと把握しておきましょう。主な資料として、以下の資料を揃えてください。整備されている部分、そうでない部分も見えてきます。

そして必要なのに不足している書類も分かってきます。どんな風に社内手続きをしているのか？イメージしながら順番にチェックしてみてください。

就業規則作成に関連する書類

1. 採用に関する書類（採用・不採用通知書）
2. 労働条件通知書、雇用契約書
3. 身元保証書、誓約書（競業避止、機密保持）、給与振込依頼書
4. 被扶養者異動届、通勤経路届
5. 退職願、退職届、解雇予告通知書、退職証明書
6. 会社の休日カレンダー
7. 時間外･休日労働に関する協定届
8. 1年単位の変形労働時間制労使協定書および協定届（年間カレンダー）
9. 遅刻早退欠勤届、年次有給休暇取得届
10. 特別休暇取得届、産休届、忌引届
11. 時間外・休日残業申出書
12. 休職願、休職確認書、復職願、復職通知書
13. 始末書、顛末書
14. 育児休業申出書、育児休業取扱通知書、その他書類
15. 介護休業申出書、介護休業取扱通知書、その他書類
16. マイカー通勤許可申請書
17. 社用車使用許可申請書
18. 出張許可申請書、出張旅費精算書
19. 労使協定、協定届（事業外労働、専門業務型裁量労働、企画業務型裁量労働、フレックスタイム制、その他の変形労働時間制）

御社の労務管理に必要な書類は揃っていましたか？もし不足しているものがありましたら、早急に準備しましょう。

就業規則を作る実際の工程です（会社さまが独自で作成する場合をイメージしています）

まず下準備がいくつかあります。

準備（１）社内書類を集めて、分析します

社内の労務管理に関わる資料、帳票類を集めます。これで御社の手続方法や現況がおおむね分かります。

準備（２）就業形態を再チェックします

社内で就業体系（就業時間、休日、その他取扱）が異なる社員を分類して、一覧にします。

準備（３）過去の労務管理上の問題をチェックします

これまでトラブルになった（なりそうだった）、判断に迷った労務管理上の事例を洗い出します。

準備（４）未来の労務管理上の問題をチェックします

現在心配していること、改善したいと思っていること（労働時間、休日、残業問題、賃金、休職、兼業、競業避止、機密保持、メンタルヘルス、退職金など）挙げておきます。

会社の特長、方針など、例えば飲食業なら「接客」、製造業なら「品質」に関わる条文を考えてみてください。御社ならでは、という特色のある就業規則ができるはずです。

ここから、いよいよ作成です！

作成（１）素案を作りましょう

何もない真っ白な原稿から始めるのは難しいですから、必ず記載しなければならない条文を効率的に追うことを目的に、雛形を利用して条文ごとに御社の内容を当てはめていく方法が進みやすいでしょう。

ポイントはその雛形の内容をしっかりと検討しつつ、準備（１）〜（４）で洗い出しした内容を盛り込んで、条文化していくことです。

できるだけわかり易い、簡潔な表現にしていきましょう。長くなりそうでしたら、条や項で分けていくとすっきりします。

賃金、兼業、競業避止、機密保持、退職金などは特に条文が細かくなりますので、そのような場合は本則で委任規定を定めて別規程で取り扱うことをお勧めします。

作成（２）リーガルチェックしましょう

全文作成できたら、法令と合致しているか、検証します。

せっかく作っても法令違反ですと、それ自体が無効になってしまいますから注意してください。今は各都道府県労働局のＨＰも充実していますので、最新の法改正も分かりやすくなっています。利用してはいかがでしょうか？

それから、御社が盛り込みたい内容の条文が利用した雛形にはなかったかもしれません。記載漏れもチェックしましょう。社内手続に必要な帳票もここで同時に作成しておくとよいでしょう。実際に作ってみると、問題点が浮き上がってくることがあります。

作成（３）労働者過半数代表者を選出して、意見書を作りましょう

労働者過半数代表者を民主的に選出しましょう。

そして決定した労働者過半数代表者に就業規則を読んでもらい、渡した意見書に意見とサインを書いてもらいます。

作成（４）就業規則制定届を作成しましょう

表紙になる就業規則制定届を２部作成し、会社印を押します。

作成（５）届出をしましょう

管轄の労働基準監督署へ正副2部を届け出ます。副本は会社で保存します。

以上で完成です！
最後に・・・全社員に周知徹底しましょう。これで、いざ運用です！

周知とは？

｢就業規則等を労働者が必要なときに容易に確認できる状態にあることが『周知させるための条件である』｣（平成11年3月31日基発169号）と行政は説明しています。

具体的には、社員に1部づつ配布、ＰＣで常時閲覧可能な共有フォルダにアップする、文書で各事業所に複数部設置していつでも閲覧できるようにしておくことをいいます。

社員への周知は就業規則の効力の有無も左右する重要な手続きですから、きちんと行っておきましょう。

このほか、「手渡ししても読んでくれるかどうか・・・」心配な場合や、後日のトラブルを避けるためにも、「就業規則説明会」を実施する会社さまもあります。

この時は、就業規則すべての説明をするのは物理的に困難ですので、「就業規則ハンドブック」のような小冊子や、コンパクトなレジュメを配布して、特に疑問が多く出そうな部分に絞って説明していくと効率的です。