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育児・介護休業法に注意する(平成22年4月、6月 一部21年9月30日)

 

 

◆どんなふうに変わるのでしょうか?

 

 育児休業、介護休業と言っても中小零細企業では大きな関心が寄せられていないことが多いのですが、御社はいかがですか?

ある時期には「育休切り(育児休業取得を理由に解雇する)」がメディアを騒がせたこともありました。

育児、介護休業を巡り、労使間トラブルになることが増加しているようです。実際に労働局に寄せられる相談件数も増加傾向にあります。

 

◆改正ポイントは5つあります。

 

その1 短時間勤務制度(1日6時間に短縮)、

所定外労働免除の義務化

100人以下の会社は2年間猶予あり(24.6.30〜義務化)

 

その2 2人以上の子の看護休暇が現行5日→10日に拡大

 

その3 男性の育児休業取得促進のため「パパママ育休プラス」を創設

 

その4 介護休暇5日(2名以上は10日)を創設

100人以下の会社は24.6.30〜義務化されます!

 

その5 都道府県労働局長による紛争解決の援助、調停制度が創設

     紛争解決に努力しない、報告を行わない、虚偽の報告を行った会社名の公表、過料の徴収(平成21年9月30日)

 

◆就業規則、育児介護休業規程における具体的な作成ポイントとは?

 

育児・介護休業法が改正されるって、どんなことが変わるの?

 

今回の改正では男性も育児参加できるよう配慮されていますので、今後は当然の権利行使として「男性の育児休業取得」も増えてくるでしょう。

 

日頃大きな問題になることはないのですが、ある日突然社員さんから「育児(介護)休業を取りたい」と申出があったときに、きちんと対応できるように準備しておくことが大切です。

 

多くの男性が育児、介護休業を取得するとなると、事業主だけでなく、周りの同僚にも負担を与えることがあります。

 

後日「こんなはずじゃなかった・・・」とトラブルにならないよう、その都度会社は明確な対応、措置を行っていく必要があります。

 

◆改正ポイントは5つあります。

 

その1 3歳までの子を養育する従業員さんが希望したときは、利用できる短時間勤務制度(1日6時間に短縮)を設けなければなりません。

3歳までの子を養育する従業員さんが請求したときは、所定外労働免除されます。

※100人以下の会社は24.6.30〜義務化されます!

 

その2 小学校就学前の子の看護休暇は、現行子が何人いても5日付与でしたが、2人以上なら10日付与されることになりました。

 

その3 男性の育児休業取得促進のため「パパ・ママ育休プラス」を創設され、休業期間は子が1歳2カ月になるまで延長されました。

 

配偶者が専業主婦(夫)であったときは、会社は育児休業を拒めましたが、その規定は廃止され、男女問わず今後はすべての方が育児休業を取得できます。

 

その4 介護休暇5日(2名以上は10日)を創設されました。

※100人以下の会社は24.6.30〜義務化されます!

 

その5 都道府県労働局長による紛争解決の援助、調停制度が創設されました。

苦情処理、紛争解決に努力しない、報告を行わない等勧告に従わない会社は企業名が公表されます。

また虚偽の報告を行った会社に対して過料が徴収されます。(平成21年9月30日~)

 

◆就業規則、育児介護休業規程における具体的な作成ポイントとは?

 

育児・介護休業法は条文内での読み替え規定が多く、難解な法律で

すので、基本的には専門家にご相談することをお勧めしています。

 

その1とその4については、労働者数100人以下の会社は2年間適用が猶予されますので、(24.6.30〜義務化)時間をかけて準備してください。

 

100人以上の会社さまは上記すべての内容で規則類の整備が必要です。

 

 

今回は労使協定で「専業主婦(夫)があるときは育児休業を取得できない」と規定している場合は、

削除が必要になります。ご注意ください。

 

今後は男性も女性も育児・介護休業を積極的に取得することが想定されます。

労使協定で、除外したい労働者の範囲を明確にしておくことが今まで以上に

大切になってきます。会社の事情に合わせて、ご検討ください。

 

詳しい資料はコチラ↓

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o_0001.pdf

 

 最後に・・・・

産前産後休業や育児・介護休業の申出の方法や手続きが不明確であったために、

労使間トラブルとなるケースが増えています。

 

産前産後休業や育児・介護休業を理由に会社が不利益な取り扱いをしてしまった後に、

「知らなかった」では済まない時代になっています。会社の主張は認められない可能性大です。

 

産前産後休業による出産手当金や育児・介護休業は雇用保険による給付、または労働局の

子育て支援助成金の可能性もありますので、前向きにご検討ください。

モメる前に、会社が就業規則で法律に沿った、手続き事務の流れを明確にすることをおススメします。

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